在HR的日常工作中，面试是花费时间精力最多的版块。那你会做有效的面试么？估计很多人都会不屑地白我一眼：谁不会呢？
负责任地告诉大家，很多人都不会，你们是真HR，但是你们可能一直在做“假”面试。不信，下面以在社招中使用最多的结构化面试为例，先用几个问题和大家过过招——
1. 面试前，你有明确岗位的考察维度么？
2. 阅读简历后，你能确定此次面试的基本要点么？
3. 面试问题的设计，你有清晰的逻辑框架么？
4. 你能分辨有效问题和无效问题么？
5. 如何在面试过程中进行雇主品牌建设？
以上五题，能清晰回答三个及以上的，不错哟，基本功还算扎实；如果只能回答一二，那你的面试效果也要大打折扣；什么，你都没有思考过这些问题？那。。你的面试就是一场随心而欲的闲聊，入职率完全是拼运气了！
其实，以上问题只是面试基本功的一隅，面试背后包含的是从胜任力模型、人才测评技术到沟通技巧的整体系统知识。每一个版块都需要深入学习钻研，方可在应用时融会贯通，举重若轻。
今天咱们就“如何设计有效问题”这个点和大家简单聊聊。
什么是有效问题？
按照问题的基本语法逻辑，人选的回答能提炼出清晰的事实根据的问题，即为有效问题。
有效问题的合理假设是什么？
假设1. 过去的行为可以预测将来的行为；
这条假设是基于人的行为模式的一贯性，在类似的情境下，既往发生过的行为对未来行为具有可预测性。所以，同岗位的工作经验（既往行为）对新的工作有良好的预测作用，而且这种指向性是最直接的。
假设2. 与岗位相关的问题可以表明人选从事某岗位的能力；
这条假设是从岗位考察维度出发的，逐一考核岗位胜任力的各个指标所对应的事实根据或知识体系，以推导人选的岗位胜任力。
综上，假设1和假设2的目标是 一致的，都是为了“找证据”！那哪些内容可以作为证据呢？
