今年5月，中原油田总医院(以下简称总医院)以本院6名硕士和博士违约为由，向濮阳市劳动仲裁委员会提起仲裁，要求这些“学业有成但不按时回归的职工承担赔偿责任”。让人感到意外的是，濮阳市劳动仲裁委员会没有支持中原油田总医院的请求，这意味着曾受医院委托培养的6名技术骨干可以到“更广阔的天地施展才华”而不必承担责任。
6名“硕博”集体跳槽，在当地引起不小的震动，它带来的一些深层次问题更引起了人们反思。
6名“硕博”集体跳槽劳动仲裁医院败诉
6份劳动仲裁书原件整整齐齐摆放在王其连的办公桌上，还散发着浓浓的油墨味。
11月1日下午3时，记者见到濮阳市劳动与社会保障局(以下简称劳动局)劳动仲裁科主任科员王其连时，他正整理自己办理的6名“硕博”跳槽引起的劳动纠纷案卷宗。“裁决结果已经出来快一个星期了，总医院还没有来人签收。可能他们觉得仲裁败诉了，心里不好受，这能理解。”王其连说。
这6名硕士和博士都是总医院的医生，他们于2001年前后陆续离开了原单位，分散在北京、郑州、青岛、西安、烟台等城市的大型医院，其中一名毕业于北京大学的博士去美国做了访问学者。几年前，作为总医院的精英，他们分别以委托培养的方式攻读硕士和博士学位，之后却无一“归巢”。
“实事求是地说，在这些人深造期间，医院做了很多工作，不但继续发放工资，还包揽了他们的培养费、住宿费，甚至连往返路费也予以报销。”王其连说，总医院之所以这样做，目的只有一个，就是希望他们学成归来，为医院多做贡献，“但是遗憾的是，医院的愿望落空了。即便如此，院方还是一直等待着他们重回工作岗位，一直到今年5月才向他们提起集体仲裁。”
据王其连介绍，在当初的委托培养协议中，双方曾签订了一条协议“如果被委培人不回原单位工作，得支付医院所花费用2~10倍的经济赔偿”。“医院就是以这条协议提起仲裁的。”王其连说。
但是经过调查，王其连发现，根据国家有关规定，劳动仲裁的诉讼时效是自职工离职之日起的4个月内，也就是说如果在4个月内单位不追究离职职工的责任，就等于承认了他们的离职是合法的。“我是严格按照国家法规进行裁决的，虽然也觉得医院亏，但是没办法。”
6份裁决书的结论无一例外:申诉人(即中原油田总医院)提出仲裁请求，超过了《劳动法》规定的申请时效；驳回申诉人请求，立案费、广告费、处理费由申诉人承担。
油田反思”跳槽事件”激励机制焕然一新
“人才流动是不可避免的，也是目前任何单位都面临的问题。其实辩证地看，企业有人走的同时也不断有人进入。”对6名“硕博”集体跳槽，总医院人力资源部副主任靳成瑞坦言。话虽这样说，但他言谈中仍掩饰不住内心的失望，“这些人太不够意思了”。
据靳成瑞介绍，目前总医院有2000多名职工，其中教授级别和副教授级别有182人，拥有中级职称的854人，“我们的高级人才比例还是相当高的，但即便如此，眼看着自己辛辛苦苦培养的高级人才一个个流走，我们总难以接受，并且在反思，我们到底哪里出了问题？”他说。
采访中，中原石油勘探局有关领导坦率地认为，从人才机制和体制的实际情况上分析，以前并没有形成优胜劣汰的竞争机制，薪酬分配难以充分体现业绩和价值，人才评价体系不完善，从而造成人才流动不畅的局面，想请的请不来，想留的留不住。“由于受国有大型企业人才引进政策的限制，与同类先进企业相比，我们承诺的待遇相对较低，造成人才引进难度较大，一些人才被其他企业的高待遇吸引而流失”。
记者了解到，从2001年中原石油勘探局开始实施《中原油田优秀人才选拔管理暂行办法》，对优秀人才实行岗位津贴制度，对技术工人实行特岗特薪，对科技成果进行重奖，逐步拉开分配档次，同时对优秀人才在住房、进修、体检等方面给予优惠待遇。经过两次评选，目前油田已有397名优秀人才分别享受每月500~3000元的津贴。
“这个办法出台的背景，除了油田自身发展需要，当然还跟近几年人才频频跳槽有关。”靳成瑞说，根据局里的薪酬分配改革方案，2005年中原油田总医院也出台实施了《研究生津贴管理办法》，其中硕士可享受每月200~400元的津贴，博士可享受每月400~800元的津贴，“现在全院有20多个研究生都在享受这个待遇”。
除了这些激励机制，中原油田还在2001年成立了博士后科研工作站，目前在站博士有7人。“他们设立了石油地质与天然气勘探发现特别奖，重奖有突出贡献的科技人员，科研成果转化后，可从技术转让净收入中提取不低于20％奖励个人；在研发和成果转化中主要贡献者，所得不低于奖励总额的50％。”濮阳市人事局专业技术管理科科长刘东元说，为留住人才，今年该局进一步明确了毕业生引进优惠政策，对于引进的急需、紧缺石油主体专业本科生给予一次性补贴3000元，双学位人员4000元，硕士研究生1万元，博士研究生2万元。
“其中，研究生根据实际需要，专业人数不限。我们希望这些政策和机制能发挥良好作用，让更多的人才愿意留下来，安心建设濮阳这个新兴的城市……”刘东元说。
跳槽者坦言经常反思出走只为工作环境
在6名“硕博”集体跳槽事件中，除了一人刚刚与总医院达成和解、愿向院方支付3万多元赔偿外，其他人均未明确表示赔钱或回归意向。
昨日上午，记者与其中一名不便透露姓名的硕士取得了联系。“我还没有看到劳动仲裁的结果。无论是什么结果，都是我愿意看到的。”
这名硕士告诉记者，目前他在东部沿海某城市的一家新医院干得不错，有了房子落了户口，孩子也上了当地最好的中学。
“现在我的待遇比在河南时要高一点，说心里话我不太在意待遇，我需要的是一个良好的工作环境和科研环境，而这里正好可以提供很好的支持，科研配套也到位。”他说，自己的专业是超声波，如果回去，肯定会带动医院这方面医疗技术的发展，但现在还不想回去。
交谈中，这名硕士诚恳地说，自己在总医院工作了20年，现在父母和姐妹仍在那里生活，“我对总医院有很深的感情，也多次反思离开究竟对不对”。他说，今年十一期间，他回到濮阳，家人征询他的意见，希望他能回来，医院领导也做他的工作。“我知道油田和医院都出台了吸引人才优惠政策，可我觉得有些晚了”。
他坦承，来到新医院相当长的一段时间里，很不适应当地的环境，包括人际关系、生活环境以及工作上的配合，“老实说，我曾经非常后悔当初的选择，那个时候总想起老单位的种种好处，我问自己:这样做到底值不值？得到了什么？失去了什么？可转念一想，我回去后怎么开展工作？怎么处理和领导以及其他科室的关系？这些问题困扰了我很长时间。就是到现在，我也经常反思这些问题……”
他还透露，去年曾经有一个回去的机会，“但因种种原因搁置了，现在也不去想了”。“这些同志都是医院的骨干，他们不愿意回来，我们当然深感惋惜。”总医院纪检书记、工会主席兼人力资源部主任刘建英说。她认为，高级人才的去留不同于一般的人才流动，他们更看重的是发展平台。“我们希望他们都能回来，自身也正努力改革不利于发挥人才潜力的旧机制，改变旧观念，但他们(指离职人才)也应该反思。当初我们为他们提供了初试身手的舞台，把他们看得很重，后来花重金培养他们，还不是有意锻炼他们，有意让他们将来挑大梁？”刘建英表示，现在医院仍敞开着大门，随时欢迎他们归队，他们一定会感受到医院的新变化、新思路、新政策。
各方热议人才流动冷静探讨”回归几率”
6名“硕博”集体跳槽事件，在总医院普通职工中引发了不小的震动。该院不少人在接受采访时认为，一般人对改革中正常的双向选择和人才流动是能够理解的，走有走的原因，留有留的理由，很难讲孰是孰非。人们应该站在当事双方的角度，公平地去看待人才流动问题。
“一个人在不同的阶段对周围环境的要求是不一样的。有的时候要求有很大的发展空间，而对待遇、人际关系等要求不多；有的阶段要求待遇好一些、闲暇多一些；有时还可能想寻求新的突破、去尝试新的工作等。”河南政法管理干部学院人文社科系讲师叶亚飞说，当一个人感觉原单位不能提供给他在当前阶段最想得到的东西时，他就可能离开这个环境。不了解一个人为什么要辞职或他对环境的要求究竟是不是合理，就猜测这个人的辞职全是单位或者个人的错，这不是一种负责任的态度。
叶亚飞认为，人才流动是调整人才队伍结构、优化人才资源配置的需要，也是人才自身成长发展、实现价值的需要。用人单位应正确地应对人才流动，更重要的是加强本单位的建设和发展，增强“人才容量”，提高人才“回归几率”。尤其在一个急需发展的地区和省份，人才的自我反省和用人单位创造的留用环境，同等重要，同样需要客观、公允地对待。
采访中，濮阳市人事局局长刘巧云认为，濮阳是中西部经济欠发达的城市之一，可容纳人才的地方不少，但如何引导高层次人才到可以研究和创新的企业里去，并且留得住，的确是一个有待研究和解决的大问题。
千方百计留用人才我省设立多重保障
有了人才，人才来了，怎么留得住？省人事厅有关人士接受采访时用了“三个坚持”:
坚持用感情留人。对人才工作、生活、健康方面的情况，要主动过问，对其遇到的困难和问题，要主动帮助解决。
坚持用事业留人。对各类人才，要充分信任、放手使用，使他们切实感到在河南这块土地上创业有机会、干事有舞台、发展有空间。
坚持用待遇留人。“省委、省政府决定，对在市、县、乡党政机关工作的全日制博士，依据德才条件，给予副处级的工作、福利待遇，对在国外获得博士学位的优秀留学回国人员，给予正处级的工作、福利待遇。”这位负责人说，对人才的培养、使用和管理，用人单位是主体，政府所做的工作是宏观指导，为人才的成长创造良好条件。
据了解，去年我省全年组织退休专家项目56项，占总项目数的33％，在其余的113项在职专家中，拥有博士学位、教授职称的专家占聘请在职专家总数的87％，具有专家对口、技术水平高等特点。今年以来，我省各高校都加大了对人才的引进，最近河南大学一次就从中科院引进了30多名专家。
